中國飼料工業(yè)起于二十世紀八十年代初，興于九十年代，成熟于二十一世紀。作為親歷該行業(yè)15年的見證者，有幸目睹了飼料行業(yè)興盛發(fā)展的過程。作為飼料行業(yè)的一個縮影，也有幸參與了禾豐牧業(yè)由小到大、由弱到強的創(chuàng)業(yè)發(fā)展歷程。我本人也經(jīng)歷了由書生意氣、豪情萬丈到縝密思考、理性探索的心路演變。不盡慨嘆：我們永遠是市場的學生！中國飼料行業(yè)無品牌！ 

飼料行業(yè)無品牌！不是危言聳聽，何謂品牌？三度合一，即：知名度、美譽度、忠誠度。最終有口皆碑，產(chǎn)生信賴。知名度像是新聞發(fā)布會讓人人知道；美譽度像是英雄事跡會，感人至深；忠誠度更像是宗教彌撒，虔誠之至。品牌的另一個特征：長時間的積淀。中國飼料工業(yè)的形成才不過短短的二十年，所以很難一下形成品牌市場。而目前較為成功的飼料企業(yè)大多靠知名度推進市場，極少滲透到美譽度、忠誠度。小企業(yè)更是不言而喻了。所以中國飼料市場總在演繹著表面精彩但內(nèi)容空洞的營銷故事。各領風騷三五年，僅此而已。 

禾豐牧業(yè)是以文化為先導，科技、人才為兩翼，以管理為基礎，服務為宗旨的高科技現(xiàn)代化農(nóng)牧企業(yè)集團。近十年創(chuàng)業(yè)發(fā)展，遍布全國各地二十七家全資或控股子公司，銷售額、銷售量、利潤呈倍數(shù)增長，業(yè)績斐然。人才濟濟更給禾豐的未來發(fā)展帶來無限生機。禾豐立志未來十年成為中國強大的飼料供應商，目標遠大但必腳踏實地。2002年冬我?guī)ьI管理團隊揮師華東創(chuàng)立上海禾豐至今兩年，深切體會到異地經(jīng)營本土化的艱難轉變，感悟出“市場唯 一不變的就是變”的經(jīng)營哲理?？吹胶芏嗟娘暳现髽I(yè)夭折上海，前車之鑒，不得不讓我們的團隊反思：為什么本地成功，異地失敗呢？結論是：成功的慣性導致的不愿意否定自我。美國一位管理學家曾說過：你要搞垮一個企業(yè)很容易，只要往那里派一位具有40年管理經(jīng)驗的總裁就可以了。有感于此，我將對禾豐事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的思考訴諸文字獻給我們禾豐人及關心支持禾豐事業(yè)的廣大客戶、經(jīng)銷商、供應商朋友們！ 

市場的思考 

市場是個大概念，涵蓋豐富。進入一個市場我們首先要進行市場細分和產(chǎn)品定位，那么細分和定位的依據(jù)是什么呢?是市場調(diào)研。但我們往往忽視這項基礎工作，調(diào)研表格發(fā)下去，人員下不去，報表上來又無人整理、分析、篩選。結果是憑經(jīng)驗、憑感覺確定市場類型和產(chǎn)品需求點，致使目前飼料市場同類同質(zhì)產(chǎn)品充斥市場，價值被價格淹沒。而關于市場細分和產(chǎn)品定位，我認為沒有細分就沒有定位，定位的本質(zhì)是客戶對產(chǎn)品性能、價格、服務、人員素質(zhì)、企業(yè)形象等期望值的滿足和超值認同。美國管理大師德魯克說：好的公司是滿足需求，偉大的公司是創(chuàng)造市場。滿足需求是管理的完 美，創(chuàng)造市場是經(jīng)營思想的升華。我們還沒有形成創(chuàng)造市場的資源和能力，那么先滿足需求吧！ 

研發(fā)的思考 

現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)大營銷、小生產(chǎn)、大研發(fā)的啞鈴型結構。大為力度，小為精準。研發(fā)落后于市場，研發(fā)脫離于市場是飼料企業(yè)存在的普遍問題。為什么要研發(fā)？因為要超越競爭對手，要滿足客戶的潛在需求。而潛在需求在哪里？在市場中、在客戶的心中、在客戶不經(jīng)意的話中、在抱怨中、在投訴里……，一句話在市場的現(xiàn)場。海爾開發(fā)的可洗地瓜的洗衣機、兒童迷你電視就是在投訴和抱怨的現(xiàn)場尋找的潛在需求。不在現(xiàn)場怎能感受需求，不知需求，何談研發(fā)？所以飼料市場新產(chǎn)品不斷推出，換湯不換藥的有之，打概念牌的有之，打低價格的有之，最終是紛紛落馬。原因是需求與研發(fā)不對位。我們是做精品的公司，要遵循市場規(guī)律，走調(diào)研—尋找需求—評估市場價值—研發(fā)—試驗—新產(chǎn)品—營銷整合之路，各環(huán)節(jié)不要偷工減料，不要貼補丁，不要救火，要謀先而后動，要動則動若脫兔。 

學習的思考 

我提的學習是指組織的學習。哈佛大學長期研究團隊學習行為的學者阿吉瑞斯一針見血地指出：目前團隊學習效果不好的原因，是因為大部分的管理者害怕在團隊中互相追根究底的質(zhì)疑求真所帶來的威脅。領導必須破除：真理在我手中的思想，因為學習型組織的根本特點是整個組織的所有層次都在進行思考，而不是只有高層領導思考。學習型組織不能形成的根本原因是經(jīng)營管理層的問題，害怕大權旁落，害怕威信喪失。其實相反，正是通過建立學習型的組織才能產(chǎn)生互動、參與和溝通的暢達。最終達到由職位權威向教練威信的轉變。毋庸諱言這是一個艱難而動蕩的過程，但不推陳怎可出新？ 

組織的思考 

組織扁平化是現(xiàn)代企業(yè)為適應多變市場的必然組織模式。模式不是形式，形式扁平?jīng)]用，管理者的心態(tài)能否平是關鍵的問題。心態(tài)不平實施組織扁平化就會失控，就會出現(xiàn)管理盲區(qū)，就會效率低下。所以還是管理層的問題，組織扁平化的實質(zhì)就是對內(nèi)打破金字塔式的組織模式，避免企業(yè)官僚滋生，對外高效適應市場的發(fā)展。實施組織扁平化必須建立學習型組織，兩者密不可分。我們是相對扁平化的公司，但應組織架構再扁些，管理者的心態(tài)再平些。 

質(zhì)量的思考 

我們常說：質(zhì)量是釣住客戶好的誘餌。質(zhì)量是品質(zhì)和數(shù)量的組合，沒有品質(zhì)的數(shù)量就會曇花一現(xiàn)，丟失市場；沒有數(shù)量的品質(zhì)就會沒有效益，亦就沒有需求。客戶對質(zhì)量的肯定，是一家公司投資回報的重要的來源，比起其它因素（如市場占有率＼研發(fā)＼營銷上的花費等）都來的重要。質(zhì)量并非是一個技術問題，它最終是人的素質(zhì)問題。重視質(zhì)量是所有企業(yè)的共識，但為何參差不齊？質(zhì)量浸潤著企業(yè)的文化、人員的素質(zhì)、客戶的期盼等等。質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，信譽是企業(yè)的靈魂，產(chǎn)品合格不是標準，用戶滿意才是目的。因為我們的觀念不一樣，我們的標準不一樣，所以我們的質(zhì)量就不一樣。產(chǎn)品的品質(zhì)是品牌的物質(zhì)載體，文化是品牌的精神載體。我們是做精品會服務的公司，先有品質(zhì)后有服務。那么就每天把品質(zhì)提升0.1%,每年就提升36.5%，我們就從今天開始行動吧! 

只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)。禾豐仍是一個青春少年，激情而多夢！我希望他叛逆，沖出樊籬；我希望他否定，否定自我；我希望他少年老成，又不希望他城府太深。我渴望超越，因為一個人的生命短暫，我渴望禾豐基業(yè)長青，因為那是禾豐人生命的延續(xù)?？傊蚁嘈藕特S的未來不是夢！定能夢想成真！只要我們心系禾豐！